Американская, японская, европейская модель менеджмента. Разнообразие моделей менеджмента: американский, японский, европейский Модели управления карьерой японская американская европейская
государственный управление избирательный бюджетный
Все рассмотренные концепции в большей или меньшей степени реализуются в конкретных моделях управления. Основными из них после 1970-х гг. являются американская и японская модели. В 1981 г. У. Оучи предложил теорию Z, которая как бы дополняла идею МакГрегора относительно моделей Х и У. В теории Z Оучи пытался объединить американский и японский подходы к управлению и предложить лучшую модель управления любой организацией. Исходным пунктом концепции является положение о том, что человек - основа любой организации и от него в первую очередь зависит ее эффективность.
Истоки разнообразия моделей менеджмента лежат в национальных характерах людей, определяемых различиями географических, исторических, социальных, культурных и др. условий их формирования.
Рассмотрим американскую, японскую и европейскую модели менеджмента.
В указанных моделях в первую очередь существуют различия в содержании и понимании основных функций менеджмента.
В американской школе менеджмента содержатся следующие функции:
- 1) планирование (включая миссию, цели и прогнозирование);
- 2) организация (включая порядок использования власти, разрешение конфликтов);
- 3) связующие процессы (включая, коммуникации и методы принятия решений);
- 4) обеспечение эффективности деятельности организации (включая, управление трудовыми ресурсами, функционированием операционных производственных систем).
В японской школе менеджмента основные функции представлены в виде цикла:
- 1)планирование;
- 2)организация работы;
- 3)оперативное руководство;
- 4)мотивация;
- 5)координация;
- 6) контроль.
В европейской (немецкой) школе менеджмента цикл функций представлен в виде: 1)определение цели; 2)получение информации; 3)планирование; 4)принятие решений; 5)реализация; 6) контроль.
Если сопоставить представленные школы менеджмента, то обращают на себя внимание следующие особенности.
В американской школе менеджмента большое внимание уделяется коммуникационным процессам, координации и прогнозированию как планированию в организации.
В японской школе менеджмента основа эффективности жизнедеятельности любой организации ассоциируется с высококвалифицированным и активным персоналом. Поэтому мотивации придается первоочередное значение, а координация лишь способствует повышению результативности работы активного персонала.
В европейской (немецкой) школе менеджмента большое значение придается целеполаганию, наличию достаточных объемов информации, принятию обоснованных решений.
Сравнительный анализ американской, японской и европейской моделей менеджмента показывает, что они достаточно близки между собой. На современном этапе это во многом определяется стремительным развитием транснациональных корпораций, стирающих границы в движении не только товаров и капиталов, но и трудовых ресурсов, привносящих свою субкультуру в любое общество.
В историческом разрезе можно рассматривать американскую и японскую модели менеджмента как наиболее удаленные друг от друга, а европейскую -- как занимающую промежуточное положение. Сравнительная характеристика американской и японской школ менеджмента в части принципов управления, особенностей управления, моделей управления, организации рынка труда, систем оплаты труда, систем качества представлена соответственно в табл.
Говоря об организации управления в американских, западноевропейских (Германия, Франция, Великобритания, Финляндия), азиатских (японских, корейских, китайских, индийских) фирмах, необходимо отметить, что наиболее эффективным считается стиль управления, основанный на принятии групповых решений, поскольку предполагает:
Сравнение общих принципов промышленного управления
Принципы управления |
Школа менеджмента |
|
Управление материально-техническими ресурсами |
Производство по принципу точно вовремя («канбан»), то есть поставка ресурсов ровно в том объёме, кот. необходим в дан. момент времени (то есть жесткая экономия на мат.-технич. запасах) |
поставки крупных партии ресурсов с малой частотой (то есть меньшая требовательность к минимизации материально-технических запасов); |
Контроль качества |
комплексный контроль качества |
концепция «делать с первого раза» -- комплексный контроль качества, включение ответственности за качество в каждую должностную |
Комплексное профилактическое обслуживание оборудования |
производственным персоналом |
специальными ремонтно-профилактическими службами |
Система принятия решений |
право принимать решения предоставлено работникам, находящимся на ступень ниже, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью |
Высокая степень централизации межфункциональных отношений при принятии решений |
¦ участие среднего звена управления в выработке решений путем согласования и обсуждения проектов решений не только с руководителями, но и с персоналом соответствующих подразделений;
¦ соблюдение принципа единогласия в принятии решения;
¦ отсутствие четких должностных инструкции (предполагается, что содержание работы каждого работника может постоянно меняться, и сотрудники обязаны уметь выполнять любую работу в рамках своей компетенции);
¦ использование специфической системы управления персоналом, предусматривающей в основном пожизненный наем работников, продвижение по службе и повышение заработной платы за выслугу лет, социальное обеспечение по старости и болезни;
Сравнение особенностей управления
Особенности управления |
Школа менеджмента |
|
Средства достижения успеха |
огромное значение придается средствам достижения целей: искренность намерений, чистосердечность ценится независимо от результата |
значим именно результат, героем признают любого достигшего успеха, независимо от использованных им для этого средств |
Направленность действий |
направленность на служение людям, обществу -- альтруизм, как возможность сделать себе имя |
значим именно результат, героем признают любого достигшего успеха, независимо от использованных им для этого средств; даже в действиях, направ- ленных на пользу общества, прослеживается поиск личной выгоды |
Решение проблем |
поиск компромисса, примирения, переговоров, стремление избегать раскола, добиваться «гармонии», постепенного сближения позиций друг друга |
решение проблем в борьбе с партнером, в спорах, где каждая сторона настаивает на своем |
Отношение к прибыли |
мало заботятся о быстрой прибыли, как стратеги смотрят на дальнюю перспективу |
компания каждые три месяца вынуждена доказывать, что она прибыльна, иначе служащие окажутся без работы |
Связь с предприятием |
высокая - отношениями преданности и взаимной ответственности, пожизненный найм |
низкая -- отсутствие оттонировочные пленки купить |
Критерии |
Японская модель |
Модель США |
1. Характер принятия управленческих решений |
Принятие решений по принципу консенсуса |
Индивидуальный характер принятия решений |
2. Ответственность |
Коллективная |
Индивидуальная |
3. Структура управления |
Нестандартная, гибкая |
Сурово формализованная |
4. Характер контроля |
Коллективный |
Индивидуальный контроль руководителя |
5. Организация контроля |
Мягкий неформализованный контроль |
Четко формализованная жесткая процедура контроля |
6. Оценка результатов деятельности руководителя |
Замедленные оценка работы работников и служебный рост |
Быстрая оценка результата и ускоренное продвижение по службе |
7. Оценка качеств руководителя |
Умение осуществлять координацию действий и контролировать |
Профессионализм и инициатива |
Ориентация управления на группу, повышенное внимание к человеку |
Ориентация управления на отдельное лицо, внимание к человеку как к исполнителю |
|
9. Оценка результатов деятельности персонала |
Достижение коллективного результата |
Достижение индивидуального результата |
10. Отношения с подчиненными |
Личные неформальные отношения |
Формальные отношения |
11. Карьера |
Продвижение по службе с учетом возраста, выслуги лет и лояльности к фирмы |
Деловая карьера предопределяется личными достижениями |
12. Подготовка руководителей |
Подготовка универсальных руководителей |
Подготовка узкоспециализированых руководителей |
13. Оплата труда |
Оплата труда за показателями работы группы, стажем |
Оплата труда за индивидуальными достижениями |
14. Срок занятости на фирме |
Долгосрочная занятость руководителя на фирме, пожизненный наем |
Занятость на контрактной, договорной основе, краткосрочный наем |
15. Общий принцип управления |
“ Снизу-Кверху” |
“ Сверху-Книзу” |
16. Штатное расписание |
Отсутствие четко определенных должностей и задач внутри организации |
Функциональная подчиненность и четкие границы полномочий |
17. Повышение квалификации |
Без отрыва от производства (на рабочем месте) |
Отделено, за специальными программами подготовки |
Нужно подчеркнуть, что сегодня происходит взаимное обогащение подходов (моделей) в менеджменте. Многое по японскому опыту управления используется, например, в США и Западной Европе. Примером может быть теория Z, сформулированная известным профессором Высшей школы управления при Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе (США) Вильямом Оучи. Отличия в практике менеджмента в разных странах становятся менее очевидными.
Национальные модели менеджмента: американская, японская, европейская
Во второй половине ХХ века в связи с впечатляющими успехами в развитии японской экономики и утверждениями японских менеджеров, что они владеют «управленческим сверхоружием», менеджмент как наука стал учитывать национальные особенности и строить национальные модели менеджмента. В настоящее время различаются американская, европейская и японская модели. В связи с глобализацией в дальнейшем можно ожидать стирания граней между моделями, но пока эти грани существуют.
Современный американский менеджмент базируется на следующих исторически сложившихся условиях:
· Наличие развитого рынка продуктов и услуг, общества потребления
· Индустриальный способ производства. Ремесленное производство в США не имело глубоких корней
· Корпорация как основная форма предпринимательства (акционерные общества). Поэтому все усилия менеджмента сосредоточиваются на том, чтобы ублажить акционеров
· Индивидуализм как основа мировоззрения американца
Таланкина Е. Кто мы: индивидуалисты или коллективисты? // Наука и жизнь, №11, 2010.- с. 116-120
Коллективистская культура: Каждый человек - часть более широкого целого: семьи, коллектива, общества, народа. Все люди взаимозависимы. Самосознание строится на том, какую роль человек выполняет в группе. Русские: противоположность протестантской этике (соборность), низкая заинтересованность в личных достижениях, высокая ценность личностных взаимоотношений, ориентировка на групповые ценности. Самонадеянность - негативный оттенок. Взаимопомощь, взаимоподдержка, взаимоконтроль.(Эго: «стучать» - это взаимоконтроль? Американцы с удовольствием доносят друг на друга, у нас это считается пороком. К вопросу об обратной связи. Стук в «Макдональдсе»). Интересы коллектива могут превосходить интересы личности. Коллектив - нечто постоянное, объединенное для долгосрочного сотрудничества единством духа и устремлений.
Русским присущ фатализм: влияние внешних обстоятельств, не подвластных индивидууму. Американец скажет: этого я добился, благодаря своим качествам. Русский скажет: это мне повезло (не повезло, климат плохой, правительство бестолковое, враги кругом и т.п.)
У русских:стремление одновременно выполнять несколько задач и уделять время творческим видам деятельности и личному общению. Большее значение придается духовному, а не материальному прогрессу. Жизнь настоящим, вытекающим из прошлого. Мудрость прошлых поколений - основа поведения.
Общение считается ценностью независимо от степени его информативности и полезности.
Отношение ко времени очень неаккуратное. «Выпьем чаю» - может затянуться на часы.
Ориентация на сотрудничество, на достижение успеха группы. Причем этот успех распространяется на каждого. Возможность членов группы пользоваться достижениями других членов группы.
Собственность - владение коллектива или группы. Игрушки в семье - общие. Такое же отношение к авторским правам. Легкомысленное отношение к частной собственности.
Склонность одеваться так, как подобает по общественному статусу. В хорошем костюме, с галстуком, гламурно, придавая одежде большое значение. Совсем на востоке - чтобы «блестело».
Коллективистская культура: четкая иерархия, основанная на статусе, возрасте, роли в семье. Роль главы предполагает контроль над распределением ролей в группе, а также за тем, чтобы все ее члены были ориентированы на успех коллектива, а не на собственный. Общественная система ценностей влияет на то, как принимаются решения в семье. За старшими закреплено право последнего слова в вопросах, где и чему будут учиться младшие, где и кем они будут работать и даже на ком жениться.
Индивидуалистская культура: Каждый человек представляет собой самодостаточное целое, отдельное от других. Самосознание строится на личных успехах. У американцев: вера в первостепенную значимость индивидуума, установка на самодостаточность и личная свобода. Самодостаточность, самонадеянность, самодисциплина. Team - команда, группа индивидов, объединившихся для достижения конкретной цели,строится на чисто прагматическом подходе. I («я») пишется всегда с большой буквы. Русские любят подчеркивать в этом контексте, что «я» - последняя буква в алфавите. Ответственность за принятие решения целиком лежит на индивиде. Человек понимает, что последствия - результат его собственных действий (исключая форс-мажор). Череда неудач делает человека в глазах окружающих лузером, неудачником. Однако это слово означает «проигравший», то есть тот, кто активно участвовал, но проиграл.
Идея постоянного стремления к прогрессу, к жизненным достижениям, продвижению в карьере, получению дополнительного образования, приобретению материальных благ. Человеческие отношения приносятся в жертву линейной организации времени (расписание, график, режим дня и т.п.). Ориентация на будущее (ипотека на 40-50 лет, ранние объявления о помолвке и рождении ребенка). Текущая деятельность - средство достижения будущих целей.
Семья американская: редки попытки повлиять на выбор профессии ребенка, он сам принимает решение. Ослабление внутрисемейных связей, осложнения между родителями и детьми, отсутствие обязательств перед родителями.
Общение не является ценностью.Talkischeap (разговорничегонестоит), Actionsspeaklouderthanwords (разговор горластее слов?).
Американские студенты сидят за индивидуальными партами, рассчитанными на одного студента. Американцы очень удивились, когда узнали, что в России студенты норовят сесть «кучно», а учебная мебель рассчитана как минимум на двоих.
Стремление ценить время. Выпить кофе - ровно столько по времени, чтобы выпить чашку кофе.
Жесткая конкуренция (вытекающая из стремления к прогрессу). Продвижение через конкуренцию, а не через сотрудничество. Конкуренция поощряется с младенчества.
Американцы не учатся в постоянных группах. Каждый сам за себя.
Частная собственность связана с правом на личное пространство, невмешательство в частную жизнь. Езда в тесном общественном транспорте, стояние в очереди - нарушения личного пространства.
Индивидуальность находит выражение в стиле одежды. Дресс-код вне работы (прилично-неприлично) не поощряется. Можно выйти из дома в магазин в пижаме.
По исследованиям одного из калифорнийских университетов в США 91% индивидуалистов, в среднем в мире 24%, в России - 39%.
Различия принципиальные:
· Русская фольклорная традиция: обязательно должен быть помощник (конек-горбунок, золотая рыбка, щука)
· Американская культура: образ героя-одиночки, который полагается только на самого себя.
Коллективизм и индивидуализм в разных культурах скорее сосуществуют, чем противоборствуют.
Концепции коллективизма-индивидуализма следует на практике рассматривать аккуратно, иначе они могут превратиться в стереотипы, что опасно.
Японский менеджмент в большей степени ориентируется на человеческий фактор, но при этом личность должна подчиняться коллективу и подчинять свои интересы интересам организации. Японцы выше других ставят социальные потребности и возможности их удовлетворения. Вознаграждение за труд они воспринимают с позиций удовлетворения социальных потребностей (принадлежность к социальной группе, место в группе, внимание и уважение окружающих).
Европейская модель менеджмента идеологически находится «посередине». Для этой модели характерно следование бюрократическим принципам, бюрократия в Европе достаточно сильна как ментальный принцип. Характерна также концепция «социального человека», социальной защищенности личности, учета ее интересов и ожиданий.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Наиболее ярко культурные и институциональные различия стилей менеджмента проявляются в Японии, США и России.
МЕНЕДЖМЕНТ В ЯПОНИИ
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в значительной степени отличаются от американских и российских, поскольку:
* японский менеджмент основан на коллективизме, использовании всех морально-психологических рычагов воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда;
* основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий, -- повысить эффективность работы предприятия главным образом за счет повышения производительности труда работников.
По мнению японского специалиста по менеджменту X. Йосихара, можно выделить следующие основные принципы японского управления:
1) гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
2) гласность и ценности корпорации;
3) управление, основанное на информации;
4) управление, ориентированное на качество;
5) поддержание чистоты и порядка.
В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.
Система контроля. Управленческий контроль на японских предприятиях осуществляется не путем принятия определенных директив, как это принято в традиционном менеджменте, а путем оказания помощи и выявления слабых звеньев в производственном процессе, т.е. контроль связан не с моделью «выявление -- наказание», а с моделью «проверка -- помощь».
Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание. Вознаграждения выдаются за полезные предложения, за спасение жизни при авариях, за выдающиеся результаты в учебных курсах, за отличное выполнение обязанностей и за преданность своему делу как образец для коллег. Эти вознаграждения бывают разных типов: грамоты, подарки или деньги и дополнительный отпуск.
Наказания делятся на выговоры, штрафы и увольнения. Увольнение допускается в случаях воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения инструкциям старших. Японские менеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно. В противовес тактике запугивания наказанием японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих и поэтому использует тактику лозунгов, побуждающих повысить дисциплину.
Такая позиция вполне объяснима: с одной стороны, каждый подчиненный является индивидуумом и имеет право на ошибку, с другой -- правильная кадровая политика при приеме на работу не допустит в фирму недобросовестного работника, поскольку за него несет полную ответственность тот, кто его принял на работу.
Управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и др.
Однако существует и большая разница между американским и японским управлением трудовыми ресурсами:
1. Японские корпорации в большей степени используют преданность своих служащих компании.
Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для своей компании -- это одно из проявлений отожествления себя с фирмой. Другое проявление заключается в том, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании. Теоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его самоотождествление с ней.
2. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Работник, перешедший в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все снова.
Занятость в Японии имеет особое значение. Это не только вопрос контракта между работодателем и работником. Она имеет эмоциональный и моральный подтекст. Японские рабочие трудятся методично и преданно, они пунктуальны, возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. У японских рабочих природная любовь к чистоте и элегантности, у них очень развито чувство долга, они гордятся своим мастерством, получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы и чувствуют себя несчастливыми в случае неудачи.
Пожизненный наем в Японии -- это не юридическое право. Его утверждение -- дань традиции, возможно, берущей начало в первобытной общине и получившей законченную форму в японском феодальном обществе. Фирма морально обязана заботиться о своем работнике вплоть до выхода на пенсию. Японские менеджеры верят, что люди -- это величайшее достояние.
3. Менеджментом больше всего ценятся такие качества работников, как взаимное доверие, сотрудничество, гармония и полная поддержка в решении задач, стоящих перед группой.
Индивидуальная ответственность и индивидуальное выполнение работы сознательно затушевываются. Целями являются улучшение работы группы и усиление групповой солидарности. Таким образом, японский менеджмент всегда рассуждает с позиции группы. Группа отвечает за успех дела так же, как и за неудачи. Поэтому отдельных работников редко упрекают за неудачи, особенно если это творческие неудачи или связанные с рискованным предприятием.
4. Система группового принятия решений Ринги. Подчиненные формулируют свои предложения и передают их
заинтересованным лицам. После того как групповым обсуждением поставлены общие задачи, каждый работник определяет свои собственные и приступает к их выполнению. Если будет замечено, что подчиненный не в состоянии контролировать ситуацию, менеджер среднего звена вмешается, и будет самолично осуществлять руководство. Такое отношение внушает уверенность, что личные неудачи и ошибки -- в общем-то, не беда, старший всегда поможет выйти из сложного положения. Таким образом, акцент делается не на избежание неудач, а на достижение положительного результата.
5. Менеджеры в Японии постоянно разъясняют цели и политику компании своим рабочим, которые могут свободно высказывать свое мнение по этому поводу.
Рабочие имеют свободный доступ к администрации, поскольку успех фирмы -- это и их успех.
Система управления качеством. Историческими предпосылками управления качеством явилось общегосударственное движение «За отсутствие недостатков», которое переросло в комплексный метод управления качеством. Это движение оказало существенное влияние не только на качество товаров, но и на осознание ответственности каждым рабочим за качество выполненной работы, развивая в них чувство самоконтроля.
Изначально система контроля и управления качеством основывалась на кружках качества. По мнению основателя и теоретика управления качеством в Японии И. Каору, для организации кружков качества руководителям необходимо следовать следующим принципам:
* добровольность;
* саморазвитие;
* групповая деятельность;
* применение методов управления качеством;
* взаимосвязь с рабочим местом;
* деловая активность;
* взаимное развитие;
* атмосфера новаторства и творческого поиска;
* всеобщее участие в конечном результате;
* осознание важности повышения качества продукции.
За вклад в достижение высоких результатов в области управления качеством ежегодно с 1951 г. в Японии вручают премии У.Э. Деминга -- одного из основателей управления качеством в Японии.
Профсоюзы в Японии. Поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Однако это не означает, что профсоюзы раболепствуют: они сохраняют свою независимость, они постоянно следят за правильным соблюдением всех согласованных норм, а менеджмент предприятия воспринимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы.
Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому все возникающие проблемы они решают путем сотрудничества. Профсоюзы в Японии постоянно ищут пути и методы улучшения жизни рабочих без ущерба для фирмы. Они понимают, что условия жизни рабочих в конечном счете зависят от процветания фирмы.
Необходимо отметить, что значимость, ресурсы и власть менеджмента несопоставимы с ресурсами профсоюзов. Но лидеры профсоюза и менеджмент разделяют два основных предположения: во-первых, процветание фирмы создает условия для решения других задач, а во-вторых, ненависть друг к другу никому не идет на пользу.
В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроются в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих, что, естественно, повышает их доверие как к менеджменту, так и к профсоюзам.
ХАРАКТЕРИСТИКА АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА
Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является А. Файоль. Американцы Л. Гьюлик и Л. Урвик сделали многое для популяризации основных положений данной школы. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Вследствие этого система управления в американских фирмах жестко организована. На структуру управления здесь оказывают влияние различные факторы.
С одной стороны, это факторы роста масштабов производства, усложнения выпускаемой продукции, территориальной разобщенности, а с другой -- факторы исторических особенностей формирования конкретных фирм.
Ранним американским фирмам была присуща трестовская организация, поэтому и сейчас в таких известных компаниях, как «Дженерал моторе», «Крайслер», «Форд мотор», предприятия в составе производственных отделений лишены самостоятельности. Руководители таких предприятий полностью находятся в зависимости от руководителей производственных отделений. В функции производственного отделения входят распределение заказов между предприятиями, материально-техническое снабжение, контроль за выполнением планов выпуска продукции, а также за выполнением таких общих функций, как планирование, управление качеством, обслуживание оборудования, обеспечение кадрами.
В 1980-е гг. американский менеджмент претерпел значительные изменения, которые вызвали структурную перестройку и перераспределение полномочий при принятии управленческих решений. Все крупные компании на первый план выдвинули стратегическое планирование, которое является следствием разработки долгосрочных целей. Процветание компаний в современных рыночных отношениях требует разработки и внедрения принципиально новой продукции. Она должна не только отвечать потребностям рынка, но и быть приспособленной к законодательству в области регулирования цен, контроля за привлечением инвестиций, охраны окружающей среды, энергосбережения.
Имеет свои особенности и американский стиль управления, поскольку:
* четко определена ответственность каждого работника;
* каждый руководитель отвечает лично за выполнение директивно установленных показателей;
* зарубежные филиалы американских корпораций более свободно используют капитал, технологию, организационный и управленческий опыт материнской компании;
* стратегическое планирование в американских фирмах сосредоточено на разработке конкурентных сегментов рынка, которые носят название стратегических центров хозяйствования (СЦХ). На первых этапах фирма исследует рынок с точки зрения нормы прибыли в перспективе и вне связи со своей текущей деятельностью. На втором этапе определяется конкурентоспособность фирмы.
Главной заботой СЦХ является определение соотношения между старой и новой технологией и его влияние на конкурентоспособность продукции. Изучению подвергаются также однотипность и взаимозаменяемость продукции; обеспеченность ресурсами для ее разработки, производства и реализации; наличие сопоставимых по профилю и потенциалу конкурентов. Управляющие СЦХ имеют право для достижения стратегических планов мобилизовывать ресурсы входящих в них производственных отделений, но несут ответственность как за разработку, так и за их выполнение. В прошлом американские корпорации стратегические планы составляли на основе тенденций прошлого периода, в настоящее время этот процесс моделируется с применением методов математического программирования.
Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:
* наличие рынка;
* индустриальный способ организации производства;
* корпорация как основная форма предпринимательства.
Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.
Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.
Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход в 60--70-е гг. XX в., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.
Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий. Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени.
Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как открытая система.
Начиная с 60-х гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения стало появление доктрины «производственной демократии», связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.
Первая, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. И третья революция, связанная с производственной демократией (или партисипативным управлением), стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы. Следует отметить, что привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией -- советах директоров -- на практике встречается крайне редко.
Кроме того, во второй половине 70-х гг. в американских корпорациях широкое распространение получили бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые, как указывалось ранее, кружки контроля качества стали широко применяться в Японии.
Видный представитель американского менеджмента П. Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:
* определение целей предприятия и путей их достижения;
* организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т.д.);
* создание системы мотивации и координация деятельности работников;
* анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;
* обеспечение роста людей в организации.
Менеджер не может быть «универсальным гением», американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.
ВЛИЯНИЕ НАЦИОНАЛЬНО-ИСТОРИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ НА РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ
менеджмент управленческий предприятие
Методологические принципы формирования российского менеджмента.
Переход к рынку выдвинул задачу формирования эффективного российского менеджмента. Сегодня можно с уверенностью говорить о том, что он не просто создается, но и имеет свои сугубо национальные черты.
Российский менеджмент выступает как динамичная развивающаяся система, и понять ее движение, роль и место во всемирной системе управления можно исходя из анализа и развития существующего национального менталитета. Российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности.
Россия всегда стояла между Европой и Азией. Ее географическое и расово-этническое многообразие отразило эту геополитическую реальность. Население, проживающее на территории России, творило и создавало синтезированную культуру. От Азии Россия впитала форму группового мышления -- группизм, а от Европы -- индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм -- два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета, причем они постоянно входят в противоречие между собой в силу полярности их основ.
В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость перешли на качественно иной уровень. Наблюдается новая волна роста индивидуализма, с одной стороны, и стирания общинных традиций, с другой. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность определить его место по отношению к японскому и американскому менталитету.
Если считать американский индивидуализм и основанный на нем менеджмент одной крайней точкой, а японский, базирующийся на психологии группизма, другой, то Россия с ее двойственностью должна занимать промежуточное между этими двумя точками положение.
Причем следует учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Исходя из этого, основная тенденция становления русского менталитета, вероятно, заключается в постепенном движении к индивидуализму, т.е. в сторону американизированной ментальности.
Формирование современного российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплаты. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления необходимо больше учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.
Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты. При таком подходе можно осуществлять и целенаправленный отбор управляющих. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость и огромные волевые качества придется формировать длительные годы.
Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, -- важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход крыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на базе научно обоснованных мер. Последнее приобретает чрезвычайное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности.
Инфраструктура и особенности развития российского менеджмента.
Современный российский менеджмент, в зависимости от того, где он развивается и формируется, имеет ряд специфических и общих особенностей.
К специфическим чертам относятся:
* национальные особенности общества;
* исторические особенности развития;
* географические условия;
* культура и другие подобные факторы.
Кроме того, состояние развития российского общества, сложившиеся производственные отношения, менталитет и другие факторы позволяют ныл слить четыре основных особенности российского менеджмента:
1. Приоритеты и проблематике, акценты внимания и усилий.
Наиболее актуальными проблемами управления в России становится антикризисное управление, управление занятостью людей, информационные технологии, поддержка предпринимательства и малого бизнеса, мотивирование экономической активности в сфере производства, банковский менеджмент. Однако главная проблема состоит не в том, чтобы выявить их, а в том, чтобы выстроить ранжированные приоритеты. Именно здесь зародились наибольшие трудности в понимании менеджмента и его роли в России.
2. Инфраструктура менеджмента, социально-экономические и;« политические условия его существования.
Здесь важно понять и сформулировать понятие собственно инфраструктуры. Она представляет собой совокупность множества факторов, составляющих ту общественно-экономическую среду, | в которой формируется российский менеджмент, а именно:
* факторы менталитета (ценности, национальные традиции 1 и культура);
* факторы общественного сознания, т.е. осознание практики 1 зарубежного и отечественного направления (система под- I готовки менеджеров);
* факторы уровня научного мышления, методологической культуры, развитие социально-экономических знаний.
3. Комплекс факторов, затрудняющих или благоприятствующих укреплению менеджмента в России.
Это факторы уровня научного мышления, методологической структуры, развития социально-экономических знаний.
4. Культурная среда, особенности общественного сознания.
Это факторы, которые невозможно изменить в одночасье и которые, как показывает исторический опыт развития, и не нужно изменять.
Кроме того, к особенностям российского стиля управления относятся:
* в большинстве фирм процесс принятия решений носит индивидуальный характер;
* решения принимаются менеджерами на каждом уровне I управления, причем вышестоящие руководители, как правило, не дублируют решения своих подчиненных, хотя и это имеет место, но создает много проблем;
* стратегическое планирование осуществляется исключительно высшим руководством;
* российский топ-менеджер сочетает в своем стиле управления качеством как японского менеджмента, так и американского, т.е. приветствуется профессионализм, инициатива, умение осуществлять координацию действий и контроль;
* структура управления на российских предприятиях, а также процедура контроля строго формализованы. Проверки Плановые, о них персонал предупреждается заранее, следовательно, такой метод контроля косвенно стимулирует работу сотрудников и способствует их карьерному росту;
* в целом на российских предприятиях карьерный рост возможен и обусловлен в большинстве случаев личными результатами, вкладом конкретного человека в общее дело по его индивидуальным достижениям, реже по результатам работы группы. Особое место занимают государственные организации, где важнейшее значение отводится служебному стажу, премии -- общие для всех;
* отношения с подчиненными носят формальный характер, однако неформальные отношения полностью не исключаются.
Сопоставляя российский менеджмент с японским и американским, можно сказать, что он сочетает в себе черты как одного, так и другого, что отвечает особенностям российского рынка и позволяет российскому бизнесу эффективно функционировать в сложных, постоянно меняющихся условиях.
Историю современного российского менеджмента можно представить в виде четырех этапов, продолжительность каждого из которых относительно невелика, поскольку развитие менеджмента как такового началось с середины 1980-х гг. в результате общественно-политических преобразований, получивших название перестройки.
Первый этап, или ранний период, развития (конец 80-х гг.) характеризуется появлением менеджеров-антрепренеров, цель которых заключалась в личном обогащении независимо от выбранной отрасли или сферы деятельности. Хозяйствующие субъекты назывались кооперативами и позволили их менеджерам-владельцам приобрести необходимые навыки и опыт управления коллективами, освоения новых производств и рынков, взаимодействия с контактными аудиториями, включая органы государственной власти.
Второй этап развития (примерно с 1992 по 1998 г.) связан с появившейся необходимостью создания нового типа управленцев для сложившейся отраслевой и территориальной производственной структуры российской экономики, когда производство товаров должно было осуществляться в новых условиях. Производственно-хозяйственные связи с предприятиями, расположенными в республиках бывшего СССР, были разрушены, требовались поиски других источников сырья, комплектующих, а также рынков сбыта. На втором этапе произошло более четкое разделение менеджеров на три типа -- хозяйственники, антрепренеры и наемный персонал.
Третий этап развития, который начался приблизительно в 1998 г., характеризуется более быстрыми темпами возникновения группы профессиональных менеджеров во вновь создаваемых отраслях и сферах (консалтинговых, инвестиционных услуг), а также на новых рынках, как, например, фондовый, потребителей фармацевтической продукции, бытовой электроники и электротехники.
Четвертый этап, развитие которого относится к настоящему периоду, характеризуется увеличением доли профессиональных менеджеров, работающих по найму практически во всех отраслях и сферах производства и обслуживания.
Возникновение четвертого этапа объективно обусловлено следующими причинами:
* большое количество менеджеров получило подготовку по программе «Магистр делового администрирования» (МВА) и Президентской программе по подготовке высококвалифицированных управленцев;
* частично менеджеры-антрепренеры переходят в группу наемных профессиональных менеджеров после обучения за рубежом или в России;
* наблюдается укрупнение производственно-хозяйственных структур, создание корпораций, возрождение отраслей промышленности, в которых не могут самостоятельно функционировать мелкие хозяйствующие субъекты.
На сегодняшний день с уверенностью можно говорить, что интеллектуальный капитал, навыки и компетенция менеджеров являются ключевыми элементами любого успешного бизнеса и напрямую влияют на показатели его эффективности и рыночной привлекательности. Этим объясняется высокий приоритет профессионального развития и продвижения управленческих кадров внутри корпоративной среды как функции создания и потребления высокоценного актива для достижения целей деятельности компании. Следовательно, встает вопрос о дальнейшем профессиональном развитии управленческих кадров как о стратегической задаче российского бизнес-сообщества.
Таким образом, из вышеизложенной характеристики изучаемых моделей менеджмента можно сделать следующие выводы (табл. 1).
Таблица 1 - Сравнительный менеджмент
Оцениваемые характеристики модели |
||||
Преобладающий метод управления |
Экономический, дополнен социально-психологическим |
Экономический, дополнен командным |
Командный, дополнен экономическим и незначительно социально-психологическим |
|
Преобладающий стиль руководства |
Основанный на участии или консультативно-демократический |
Консультативно-демократический или благосклонно-авторитарный |
||
Сосредоточенность менеджеров |
На людях и на деле |
На деле или на людях, или на том и другом |
На себе или наделе, или на том и другом |
|
Преобладающий тип управленческих решений |
Консенсус или компромисс |
Единолично-консультативный или компромисс |
Сугубо единоличный или единолично-консультативный |
|
Структура управленческих решений |
Длинная фаза подготовки, короткая фаза исполнения |
Короткая фаза подготовки, длинная фаза исполнения |
Очень короткая фаза подготовки, очень длинная фаза исполнения |
|
Преобладающий тип мотивации |
Мотивация работы на фирму, формирование корпоративного сознания |
Мотивация конкретных работников на основе экономических и нематериальных стимулов |
Мотивация конкретных работников материальными стимулами на основе досужих домыслов руководителей, мотивация принуждением и отсутствие мотивации |
|
Планирование |
Тщательное стратегическое и тактическое планирование |
Упор на долгосрочное стратегическое планирование |
Работа на основе краткосрочных планов или бесплановая |
|
Демократизация производства |
Активное привлечение работников к управлению |
Умеренное привлечение работников к управлению |
Очень слабое привлечение к управлению |
|
Автоматизация управленческих решений |
Очень высокая и высокая |
Высокая и очень высокая |
Очень низкая и низкая |
|
Организационная культура |
Очень низкая и низкая |
|||
Назначение на высокую руководящую должность |
Обязательно базовое университетское образование плюс наличие степени как результата защиты новой научно-практической работы |
Требуются высокая профессиональная квалификация и опыт успешной работы |
Необходимы личные связи, иногда требуются формальные основания в виде диплома или некоторого опыта работы на какой-либо руководящей должности |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Зарубежные модели менеджмента. Современный российский менеджмент. Особенности национального менеджмента. Американская модель менеджмента. Японская модель менеджмента. Формирование российского менеджмента. Менеджмент на российских предприятиях.
контрольная работа , добавлен 20.07.2008
Американская, российская, японская и европейская модели менеджмента. Роль государства, государственной и частной собственности в формировании условий развития теории и практики менеджмента. Инфраструктура, конкурентоспособность и факторы эффективности.
курсовая работа , добавлен 25.10.2009
Характеристика американской и японской моделей менеджмента, их становление и особенные черты. Сравнительный анализ американской и японской стратегий управления персоналом, обоснование целесообразности использования элементов в отечественной практике.
курсовая работа , добавлен 17.06.2013
Американская, японская, западноевропейская модели менеджмента их особенности. Развитие управления в России с давних времен. Этапы и школы в истории менеджмента. Современная система взглядов на менеджмент и ее описание. Школа "человеческих отношений".
реферат , добавлен 14.01.2009
Особенности американской модели руководства. История становления менеджмента в США. Система пожизненного и долгосрочного найма, продвижение по службе в Японии. "Кайдзен" как ключевая стратегия японского менеджмента. Система принятия решений "рингисэй".
курсовая работа , добавлен 01.12.2016
Особенности экономического развития США. Национальные особенности менеджмента США. Экономико-географическая характеристика и национальная специфика развития Японии. Причины японского "экономического чуда". Японская модель менеджмента, ее отличия.
курсовая работа , добавлен 21.11.2011
Этапы развития теории и практики менеджмента. Менеджмент: управление в условиях рынка. Классическая поведенческая школа управления. Шесть видов деятельности (функций) для организации. Модели менеджмента (японская, американская), функции менеджмента.
краткое изложение , добавлен 05.05.2009
Понятие менеджмента, его роль для стабильного развития предприятий. История развития управленческих практик в России. Специфические черты и основные проблемы российского менеджмента на современном этапе. Модели управления на российских предприятиях.
курсовая работа , добавлен 26.06.2013
Эволюция и становление современных организаций, обоснование необходимости управления ими для эффективной работы. Общая характеристика менеджмента, анализ подходов к его развитию. Отличительные черты и тенденции развития американской модели управления.
курсовая работа , добавлен 21.02.2010
Обзор национальных моделей менеджмента. Принципы построения менеджмента в Японии. Японские методы управления производством. Суть американской модели менеджмента. Западноевропейская модель управления. Применение национальных моделей менеджмента в России.
Введение........................................................................................................... 3
1. Американский менеджмент.......................................................................... 5
2. Японский менеджмент................................................................................. 7
3. Европейский менеджмент.......................................................................... 11
4. Российский менеджмент............................................................................ 13
Заключение..................................................................................................... 16
Список использованной литературы............................................................. 18
Введение
Любая отрасль деятельности человека имеет свою историю. «Без прошлого нет будущего», а без ясного представления истории какой-либо отрасли человеческой деятельности нельзя ни понять её сегодняшнее состояние, ни предсказать пути её развития. Общее размышление об истории имеет актуальный характер и в понимании, в частности, истории управления, в том числе и одного из современных её типов – истории менеджмента.
В последние десятилетия слово management (дословно с англ. - управление) приобрело интернациональный характер, подразумевая управление экономическими процессами. В России, а тем более в Советском Союзе, когда «…каждая кухарка могла управлять государством…» это слово не использовалось. Наверное, отчасти этим и объясняется тот факт, что в разговорах об истории менеджмента российский опыт управления игнорируется, а на передний план выходит история управления западных государств, Соединенных Штатов и Японии.
Сейчас ведущими экономистами и политиками активно дискутируются возможности развития экономики России по принципу одной из западных «моделей» – в теледебатах и на газетных полосах оппоненты «до хрипа» доказывают свою точку зрения, активно перемежая свою речь английскими терминами и ссылками на западные статистические данные. С приближением парламентских и президентских выборов эта «гонка экономических программ» только усилится. Однако без учетов нашего национального менталитета, исторически сложившихся отличий в теории и практике управления, ни одну из мировых схем развития экономики и выхода из кризиса нельзя приложить к российским условиям.
В своем реферате я попытаюсь провести некоторые сравнения общепризнанных мировых управленческих взглядов и взглядов на управление в России. Это и станет целью данной работы.
Задачи реферата исходят из цели и являются следующими:
1. Рассмотреть американскую модель менеджмента как основополагающую модель управления;
2. Рассмотреть японскую модель менеджмента в свете национальных особенностей Японии;
3. Рассмотреть европейскую модель менеджмента. Выявить отличия;
4. Рассмотреть российские принципы управления. Привести сравнительную характеристику.
1.
Американский
менеджмент
Говоря об американском менеджменте, нельзя, хотя бы вскользь не коснуться и истории менеджмента как науки вообще.
Менеджмент появился в США в конце прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается родиной менеджмента. Первый научный курс управления появился 1881 году. Он был разработан Джозефом Вартоном и вначале не нашел широкого практического применения. Лишь спустя тридцать пять лет начал использоваться как учебная дисциплина. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун в своем докладе на собрании американского общества инженеров-механиков впервые поставил вопрос о необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 г. Луис Брандейс ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 году в свет вышла работа Ф.У.Тейлора «Принципы научного управления».
Что же является наиболее характерным признаком американского менеджмента в сегодняшнее время? Прежде всего интернационализация менеджмента, обусловленное самой историей образования Соединенных Штатов, объединение теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания.
Современный деловой мир США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. В настоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура с четкими разграничениями между отделами и их функциями предоставляет менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная организационная структура управления способствует созданию среды, в которой каждый её член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы.
Несколько десятилетий назад такая функция, как «организация производства», была определена как главная в обеспечении роста производительности труда в США. В настоящее время именно существующие организационные формы корпораций составляют трудности этой страны. На примере небольших и простых в организационном плане промышленных компаний наглядно видны использование управляющими потенциала фирмы, всех видов ресурсов, высокая степень принятия качественных и своевременных решений и т.д., что приводит к процветанию и росту предприятия. По мере экстенсивного развития фирмы эти преимущества исчезают. С появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата. Эксперты в сфере бизнеса считают, что развитие централизованной власти снижает конкурентные преимущества больших компаний.
Исследую опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же как и капиталу. «Менеджмент и капитал – вот две составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки.
В целом,
подводя итог краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, что он
отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела,
узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной
структурой управления производством и персоналом.
2.
Японский
менеджмент
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы».
По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.
1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.
2. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.
3. Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.
4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.
5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.
6. Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.
В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.
Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.
Существуют также особенности японской системы управления качеством, отличающая ее от западной системы:
· управление качеством на уровне фирмы - участие всех звеньев в управлении качеством.
· подготовка кадров и обучение методам управления качеством.
· деятельность кружков качества.
· инспектирование деятельности по управлении качеством (премии Деминга предприятию и проверка деятельности руководства.)
· использование статистических методов.
· общенациональные программы по контролю качества.
Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Он часто не может объяснить тонкости своего бизнеса - настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми. Он должен быть способен воодушевлять свою команду, должен уметь вызвать и сохранить любовь и преданность своего персонала.
В целом
японская система управления опирается на коллективное решение проблем и ставит приматом
над индивидуумом корпоративные ценности, отличается гибкостью управления и четкой
обратной связью.
3.
Европейский
менеджмент
А что же является наиболее характерным признаком европейского менеджмента в сегодняшнее время? Вследствие интернационализации менеджмента были объединены теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания. Потому то и в подавляющем числе Европейских стран системы управления во многом схожи с принципами менеджмента американской модели.
Дальнейшее развитие наук в целом значительно влияло и на менеджмент. Так развитие кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризация управления способствовали активному внедрению в управление системного подхода, не концентрирующегося на одной грани интересующей проблемы. Эволюция менеджмента приводят к окончательному решению спора между различными школами управления. К 70-м годам нашего века широкую популярность завоёвывают идеи ситуационного подхода, подтверждающие правомочность различных систем управления. В 80-е годы к основным направлениям: ратующем за изменение и совершенствование техники и технологии производства и уверенном в примате четкой организации деятельности индивида и всего коллектива прибавляется направление «организационной культуры», придающее значение системным и поведенческим особенностям предприятия.
Такая функция, как «организация производства», была определена как главная в обеспечении роста производительности труда не только в США, но и в европейских странах.
В настоящее время в Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Их методы управления сравнимы с американской моделью, но большей частью это касается небольших и простых в организационном плане промышленных компаний. Европейский корпоративный менеджмент несколько отличается.
Во-первых, как и в корпоративной США, с появлением трудностей в координации действий вырастает численность управленческого аппарата.
Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым технологическим веяниям и модным тенденциям, в том числе и в управлении.
В-третьих,
вследствие этого европейский менеджмент являет собой смесь американской и японской
модели управления, и эти варианты варьируются от страны к стране. Поэтому однозначно
говорить о европейском менеджменте, как о конкретной, четко сформировавшейся модели,
не совсем корректно.
4.
Российский
менеджмент
Рассматривая российские традиции управления, следует отметить, что в результате отсутствия частной собственности в советский период российской истории (1917-1991 г.г.), когда наука управления получила основной всплеск развития по всему миру, мы будем рассматривать только традиции государственного управления в России.
Основные традиции русского менеджмента с Петровских времен и до наших дней, на мой взгляд остались неизменными. Прежде всего, стоит отметить большую роль государства в экономическом развитии страны. Это обуславливается тем, что ещё со времен создания Петром Первым государственных мануфактур весьма значительная часть крупного производства принадлежала государству. Вследствие этого возникала жесткая иерархическая система управления, неразрывно связанная с государством; протекционистская политика многих правителей России снижала конкуренцию на внутреннем рынке, что тоже не способствовало развитию новых идей в управлении.
Октябрьская Революция 1917 года только обострила все эти условия развития национальной школы управления. Экономический кризис и разруха, царившие в молодой Советской республике, требовали от руководства страны, в которой не осталось больше частной собственности, по военному четких мер по реорганизации всех видов производства. Вкупе с однопартийной системой все это сделало систему государственного и промышленного управления жесткой и строго иерархичной. Экстренные темпы развития промышленности требовали экстренных дисциплинарных мер, что привело к жесточайшей индивидуальной ответственности руководителей за возглавляемое дело. По военному четкое распределение обязанностей; узкая специализация государственных органов управления промышленностью.
Новая экономическая политика государства несколько «ослабила гайки», но крупная собственность так и осталась в руках государства, этот период «послабления» был короток и мало что изменил в традициях управления. Последующие периоды индустриализации и Великой отечественной войны и ликвидации военной разрухи вернули все в прежнее, весьма жесткое, русло.
Естественно, что всякое действие вызывает противодействие, поэтому некоторое «ослабление гаек» в период правления Н.С.Хрущева и Л.И.Брежнева, сопровождавшееся не меньшим спросом с партийных и хозяйственных руководителей всех уровней, приводит отрыву высших слоев управления от действительности. Нереальные планы производства, спускаемые сверху вызывают волну приписок и искажения результатов хозяйственной деятельности. Неимоверно разросшийся управленческий аппарат в этих условиях полностью теряет смысл, занимаясь созданием ненужных бумаг и обработкой отчетов, основанных на недостоверных и сознательно искаженных данных. Все это в условиях полного зажима гласности и демократии приводит страну в глубочайшему экономическому кризису.
Распад Советского Союза ставит проблемы борьбы с кризисом перед правительством России. Основным девизом первого этапа возрождения экономики становится такое знакомое: «… весь мир … мы разрушим…».
Для развития экономики применяется способ, весьма похожий на предыдущий исторический опыт: жесткий контроль государства за экономикой, протекционизм правительства по отношению к отечественной промышленности, ориентация в руководстве на Лидера – сильную личность и т.п.
В целом складывается такой облик русского менеджмента:
· Индивидуальная ответственность и направленность руководства и четкое распределение обязанностей;
· Примат корпоративных (в советские времена – государственных) интересов над личностью;
· Жесткая структура управления, медленная обратная связь.
Заключение
Рассмотрев особенности национальных типов управления, для большей наглядности я хотел бы собрать основные тезисы национального менеджмента в таблицу:
Таким образом, из этой таблицы хорошо видно, как тесно переплелись качества американского и японского менеджмента в российских и европейских управленческих традициях. И хотя следует признать, что такие основные черты российского менеджмента являются пережитками Советского строя, что в новых коммерческих структурах применяются совсем иные принципы управления, привнесенные в основном из Америки и Западной Европы, основная масса промышленного потенциала все ещё не включилась в перестройку моделей управления производством.
Все вышеизложенное ещё раз доказывает сложность и неоднозначность применения «готовых» экономических решений для «лечения» экономики ношей страны.
Список использованной литературы
1. Аширов Д.А., Егоров А.С., «Управление карьерой в организации», М, 2003.
2. Байгот С. А., Ефимчик Е. Е. Основы менеджмента, – 2 изд. – Мн.: ООО «Информпресс», 2000.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебное пособие. – М.: Гном-пресс, 1999.
4. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы, - М.: Инфра-М,1996.
5. Волкова К.А. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. Справ. пособие – М.: Экономика, 1990.
6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер – М, 2000.
7. Десслер Г. Управление персоналом, М.: БИНОМ, 1997
8. Зайверт Л. Ваше время в ваших руках - М. : Интерэксперт, ИНФРА – М, 1995. Перевод с английского – М., 1991.
9. «История менеджмента» под редакцией Д.В. Валового, Москва, ИНФРА-М, 1997.
10. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996.
11. Кутыркин И.А., Технология написания курсовой работы, ИНФРА-М, 2003.
12. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.:Дело, 1997.
13. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов /Б.В.Прыкин, П.В. Прыкина - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
14. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. Научн. ред. А. А. Радугин. М.: Центр, 1997.
15. Пшенников В.В., «Японский менеджмент. 27 уроков для нас», Москва, «Япония сегодня», 1997.
16. Резник С. Д., Игошина И.А., Резник В.С. Менеджмент организации – М, 1999.
17. Тимошина Т.М. «Экономическая история России», Москва, «Филинъ», 1998
18. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия М.: Дело, 2000.
19. Управленческая карьера в России. Проблемы теории и практики управления. №6, 1996.
20. Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента. Учебно-практическое пособие. АО Бизнес-школа «Интел-синтез». М.: 1996.
Введение
Глава 1. Характеристики зарубежных моделей менеджмента
1 Американская модель менеджмента
2 Японская модель менеджмента
3 Западноевропейская модель менеджмента
Глава 2. Сравнительный анализ моделей менеджмента
1 Американская и японская модели менеджмента
2 Западноевропейская и американская модели менеджмента
3 Японская и западноевропейская модели менеджмента
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Каждая страна прошла свой исторический путь развития, не изучив который нельзя понять особенности развития данной страны.
Западноевропейские страны, Япония, США - развитые государства мира. Они накопили опыт в менеджменте, создали особенности управления, присущие только им. Их модели управления разные, но есть и некоторые схожие черты между ними. Так каждая страна, наблюдая за развитием моделей менеджмента других стран, усовершенствовала свою и получила уникальную по своей природе модель менеджмента, которая формировалась длительное время и по сегодняшний день продолжает видоизменяться.
В мире есть разные модели менеджмента. Разнообразие связано с культурой, языком, менталитетом людей, местоположением, экономическим устройством, роли государства и др. Традиционно из всех моделей выделяют японскую, американскую, западноевропейскую модели менеджмента. Эти разновидности являются наиболее действенными в мире.
У каждой модели есть свои плюсы и минусы и отличия друг от друга. Отличия связаны как с философией модели, принципами, задачами, так и с взаимоотношениями людей.
Модель менеджмента определяет организацию, управление, работу, отношения на фирме, она является ее основой продвижения вперед.
Актуальность темы.
Менеджмент занимает большую роль в развитии организации. А организация управляет на основе сформировавшейся модели менеджмента в данной стране. А опыт управления других стран может быть полезен для организации другой страны.
Так в японской модели менеджмента отличительными чертами является выслуга лет, система пожизненного найма, коллективная работа, бережливость, трудолюбие рабочих, готовность принять новое.
В американской модели упор делается на рост производства, рост прибыли, для рабочих характерна борьба за лидерство, жесткая дисциплина.
В западноевропейской модели основные черты объем ответственности и полномочий, компетентность. Эта модель занимает промежуточное место между американской и японской моделями.
Цель курсовой работы.
Изучить американскую, японскую, западноевропейскую модели менеджмента и провести их сравнительный анализ.
Задачи курсовой работы:
.Рассмотреть особенности и черты американской, японской, западноевропейской моделей менеджмента.
.Провести сравнение между американской, японской, западноевропейской моделями менеджмента.
Объектом курсовой работы являются американская, японская и западноевропейская модели менеджмента.
Предметом курсовой работы являются черты, особенности моделей менеджмента.
ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКИ ЗАРУБЕЖНЫХ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА
1.1 АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА
За время существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах с учетом своих специфических особенностей.
Это требует изучения накопленного опыта и использования его. Вместе с тем мировой опыт формирования моделей менеджмента (и прежде всего Японии) свидетельствует, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.
Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента, позволившей США занять лидирующее положение среди стран западного мира.
Эта страна имеет богатейший опыт менеджмента. Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом - индивидуализм.
При американской модели менеджмента условия функционирования организации считаются постоянными в течение длительного периода времени. Основа стратегии в этой модели - непрерывный поступательный рост производства. Организационная структура в американской модели менеджмента построена по функциональному принципу, четко разделяющему аппарат управления по службам. Этой модели присущи абсолютный контроль всех видов деятельности и безусловное выполнение указаний сверху.
Менеджмент в США появился в конце прошлого века, и с тех пор эта страна по праву считается родиной менеджмента. Первый научный курс управления появился в 1881 году. Он был разработан Джозефом Вартоном и вначале не нашел широкого практического применения. Лишь спустя тридцать пять лет начал использоваться как учебная дисциплина. В 1886 году бизнесмен Г. Таун в своем докладе на собрании американского общества инженеров- механиков впервые поставил вопрос о необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 году Луис Брандейс ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 году в свет вышла работа Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления».
Американский менеджмент базируется, прежде всего, на учениях школы научного управления, у истоков которой стоял Ф. Тейлор.
Главная идея Тейлора- управление должно стать системной, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходим проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора обеспечило значительный рост производительности труда. Следует отметить и некоторые недостатки системы Тейлора, прежде всего игнорирование человеческого фактора. Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему научно обоснованных инструкций.
Один из видных последователей Тейлора - американский ученый Г. Эмирсон - в своей книге «Двенадцать принципов производительности (1912 год) - сформулировал 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения по сей день:
1.Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления.
2.Здравый смысл, предполагающий, в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин.
.Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.
.Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем ее, своевременным поощрением.
.Справедливое отношение к персоналу.
.Быстрый, надежный, точный, полный, постоянный учет.
.Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации»
.Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.
.Нормализация условий труда.
.Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени.
.Наличие стандартных письменных инструкций.
.Вознаграждение за производительность.
Значительный вклад внес Генри Форд. Механик и предприниматель, он был известен как талантливый организатор массового производства автомобилей в США. Форд принял систему Тейлора и старался заменить на своих заводах ручную работу машинной. В основу организации управления он положил следующие принципы:
максимум разделения труда;
специализация;
широкое применение высокопроизводительного оборудования и инструментальной оснастки;
расстановка оборудования по ходу технологического процесса;
механизация транспортных работ;
регламентированный ритм производства продукции.
Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки позволили организовать управление и работу заводов Форда в режиме автомата, а человек стал придатком машины.
Американский менеджмент впитал в себя также основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Она оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.
Анри Файоль разработал «общий подход» к администрации и сформулировал некоторые принципы административной теории. К важнейшим принципам управления Файоль относил: разделение труда, власть, дисциплину, единство распорядительства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизацию, иерархию, порядок, справедливость, инициативу, единение персонала. К главным элементам управления причислены: предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль. Он рассматривал управление как взаимосвязь функций: планирования, организации, мотивации, контроля и координации.
Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20-30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получившей название "школы человеческих отношений", связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой "новых начинаний" гуманистической направленности.
Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е гг. Американский социолог Р. Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель "человеческие отношения" модели "человеческие ресурсы". Модель "человеческие ресурсы" рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Модель "человеческие ресурсы" ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе.
Стремясь выразить свое повышенное внимание к человеческим ресурсам, большинство американских фирм в 60-70-е гг. переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно выросла.
Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках:
наличие рынка;
индустриальный способ организации производства;
корпорация как основная форма предпринимательства.
Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.
По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.
Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление.
Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.
Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.
Важнейшей составной частью плановой работы корпораций является стратегическое планирование. Оно сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, ориентирует их на предвидение будущих изменений внешней среды. Позволяет установить обоснованные приоритеты распределения ресурсов.
В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины "производственной демократии" ("демократии на рабочих местах"), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т. д. Некоторые американские авторы называют это "третьей революцией" в управлении.
США получило распространение несколько форм привлечения рабочих к управлению.
В 60-е гг. в США получили распространение бригадные методы организации труда, в 70-е гг. - кружки контроля качества.
Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.
Согласно американской модели основными составляющими успеха считаются:
компетентность руководителя;
способность психически настроиться на восприятие и мышление партнера;
Менеджер не может быть "универсальным гением". Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.
Характерным признаком американского менеджмента в сегодняшнее время является, прежде всего, интернационализация менеджмента, обусловленная самой историей образования США, объединение теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания.
Современный деловой мир США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. В настоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях- это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизированная структура с четким разграничением между отделами и их функциями ограничивает менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная структура управления способствует созданию среды, в которой каждый ее член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы.
В целом, подводя итог к краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, что американскому менеджменту присущи следующие отличия: упор на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела; узкая специализация и индивидуальная ответственность каждого; жесткая и формальная структура управления производством и персоналом.
1.2 ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА
Значительный интерес представляет и японская модель менеджмента. За два последних десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор.
Очень часто говорят, что японцы много заимствовали из западных теорий, правильно и органично положив их на свою социокультурную среду, однако, анализ истоков возникновения и последовательность развития науки управления в Японии дают все основания говорить, что они шли своим путем и достаточно успешным.
Японская модель менеджмента - одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство - умение работать с людьми. Большое значение на японских фирмах уделяется научно-техническому прогрессу. На фирмах создаются кружки качества, задача которых- повышение эффективности. Материально и морально стимулируется активное участие каждого работника в деятельности кружков качества. В результате, по опубликованным данным, количество рационализаторских предложений в Японии в несколько раз больше, чем в США. Существует правило, что каждое принятое рационализаторское предложение должно быть реализовано.
Фирмы более активно в Японии используют собственный капитал, а не акционерный привлеченный. Дивиденды относительно низки, так как свободный остаток фирмы используется в основном на финансирование перспективных научных исследований и разработок.
За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.
Японская философия управления складывается из ряда исходных положений:
.«Деятельность, которую мы называем управление, требует полной отдачи, в ней сконцентрирован человеческий интеллект и опыт. Человек, посвятивший себя управлению, занимает весьма почетное и вместе с тем ответственное положение, требующее полной самоотдачи и готовности пойти на самопожертвование». Социальная значимость роли менеджера велика.
.Менеджер должен прекрасно понимать деятельности своей организации, обосновать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с осознанием собственного достоинства и получали от работы удовольствие. Дух открытости, способность быстрых преобразований, дисциплина и порядок в неизменном движении по пути совершенствования.
.Важнейшей задачей менеджеров является реализация ответственности, возложенной обществом на современный корпорации. Для этого им приходится объединять различные, а иногда и противоположные интересы в одно целое.
Японцы рассматривают каждого человека как имеющего экономические, социальные, психологические и духовные потребности. Они полагают, что только тогда, когда запросы личности вполне удовлетворены культурой отношений в корпорации, ее способности могут быть в полной мере использованы для труда, результаты которого в большинстве случаев бываю выдающимися. Выделяется шесть признаков японского управления:
Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.
Постоянное присутствие высших менеджеров на производстве.
Во главе учета гласность и ценность корпорации (приоритет качества товара, услуг для потребителя, внутренне сотрудничество).
Ориентация на качество.
Управление основанное на информации. Ценность ноу-хау компании. Требуется не допускать утечки, «уплывания» бесценного опыта и конкретных знаний.
Система непрерывного поиска нововведений. Поддержание чистоты и порядка. Эти признаки присущи всем крупным японским фирмам.
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно- экономически укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство - человеческие ресурсы.»
Японские специалисты в области менеджмента сформулировали ряд основных принципов управления. К ним относятся следующие:
система пожизненного найма;
ротация по кругу (система должностного перемещения);
организация начинается с обоснования цели;
человек не только средство для достижения цели, человек сам- цель управления;
ориентация на развитие организации;
философия фирмы обязательна для все;
гибкая структура;
групповой подход;
должность не связана с окладом;
упор на проведение обучения;
качество продукции превыше всего;
групповая ответственность;
новые молодые сотрудник - «чистые листы бумаги»;
воспитание уважения к фирме;
подбор психологически совместных групп;
«подсиживание» недопустимо.
Японский менеджмент утверждает, что надежность определяется тремя факторами: капитал, материалы, люди. Они являются источниками развития экономики, но их нужно использовать в совокупности, а не каждого в отдельности.
Качество управления можно проверить только путем оценки того, как управляющие используют все эти ресурсы для достижения определенных целей.
Что касается рабочей силы, то следует отметить большое трудолюбие японского народов, а также популярность и высокий уровень народного образования. Групповая мотивация составляет суть традиционной характеристики японского управляющего. Здесь можно выделить три основных тенденции: пожизненный найм на работу, групповое управление, управление с помощью профессиональных управляющих.
Японский менеджмент исходит из того, что люди хотят работать, и потому существует твердое убеждение, что:
работа- источник удовлетворения;
люди стараются, чтобы достичь целей, которые поставлены;
важную роль играет стремление к самовыражению;
люди добровольно готовы взять на себя ответственность;
большинство людей обладает значительными творческими способностями;
только часть интеллектуальных способностей людей используется на предприятиях.
Такое мировоззрение означает уверенность в положительных качествах характера человеческой натуры. Люди хотят и стремятся работать. В связи с этим важной задачей менеджмента является устранение препятствий и создание условий для достижения желаемых людьми целей.
1.3 ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА
Западноевропейские ученые занимались разработкой принципов управления организацией. Так, английский исследователь Р. Фэлк сформулировал семь принципов управления, которые содержат в себе ряд положений разработанных классической школой и известных как диапазон контроля По мнению Фэлка, одному административному работнику должно подчиняться от 5 до 8 человек (за исключением особых случаев).
На формирование западноевропейской модели менеджмента значительное влияние оказали исследования ученых европейских государств.
Так, под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Предполагается, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение.
Западногерманские теоретики школы "человеческих отношений" выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.
Вслед за США в Европе проводились эксперименты "по обогащению труда", т. е. повышению его содержательности на рабочем месте. Так, на ряде фирм был упразднен конвейер, что позволило снизить текучесть кадров и повысить рентабельность.
В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к "участию в управлении".
Для того, чтобы понять суть западноевропейской модели рассмотрим две модели: шведскую модель социализма и немецкую модель Эрхерда.
Шведская модель - это весь комплекс социально - экономических и политических реалий в стране с ее высоким уровнем жизни и широким масштабом социальной политики.
Среди общих условий создания шведской модели, также существующих и в других странах Запада, можно выделить политическую демократию, частную собственность, основные принципы рыночной экономики и независимые от правительства профсоюзы и объединения предпринимателей.
Шведская модель исходит из положения, что децентрализованная рыночная система производства эффективна, государство не вмешивается в производственную деятельность фирм, а активная политика на рынке руда должна свети к минимуму социальные издержки рыночной экономики. Смысл состоит в максимальном росте производства частного сектора и как можно большем перераспределении государством части прибылей через налоговую систему и государственный сектор для повышения жизненного уровня народа, но без воздействия на основы производства. При этом упор делается на инфраструктурные элементы и коллективные денежные фонды.
Особенностями шведской модели являются, в частности, высокая степень ее институционализации, особенно в области регулирования бюджетных расходов, и гибкость антикризисной государственной политики. Частный капитал при такой системе как бы освобождается от многих видов «непроизводительных» для него затрат. Она стимулирует использование большей части прибыли на расширенное накопление капитала, так как государство берет на себя преобладающую часть затрат на образование, здравоохранение, развитие инфраструктуры, научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и т. д.
Социальная политика пронизана идеей равенства. Шведская модель, в частности, отличается очень высокой по сравнению с другими странами степенью выравнивания заработной платы между квалифицированными и неквалифицированными работниками. Ее отличительная черта - универсальность.
Государственной системой социального страхования охвачено все население Швеции, а не только его беднейшая часть, как во многих других странах.
Приоритетное внимание уделяется поддержанию занятости и переподготовке рабочей силы, широкому профессиональному обучению.
Немецкая модель.
Главные цели менеджмента в Германии: получение максимальной прибыли и обеспечение выплаты акционерам дивидендов. Кроме этого немецкие менеджеры стремятся:
обеспечить ведущее место своих компаний на рынке;
постоянно развивать производство за счет инвестиций;
активно проводить научно-исследовательские и опытно-промышленные работы;
решать экологические проблемы;
осуществлять подготовку кадров.
Управление предприятиями организовано таким образом, что наряду с четкими экономическими отношениями всех уровней существует и жесткая административная подчиненность нижних уровней управления верхним, строгий спрос за выполнение плана. Усилия менеджеров направлены на обеспечение выживаемости компаний на рынке за счет создания условий по производству конкурентоспособной продукции.
Немецкие менеджеры придают важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Причем эта особенность - точное определение роли и правил - особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию. Если ситуация осложняется более, чем ожидалось, немцы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в английских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования.
Стилем работы аппарата управления является метод убеждения подчиненных вышестоящим руководством.
В практике работы широко используется проведение дискуссий по различным проблемам. Как правило, не практикуется издание приказов и других директивных документов. Чаще указания носят форму совета, рекомендации. На предприятии существует система жесткого планирования. Основой является пятилетний план, который ежегодно обновляется.
Модель используются в: немецких, австралийских компаниях. Элементы присутствуют в: Нидерландах и Скандинавии, некоторые корпорации Франции и Бельгии (некоторые элементы и совсем недавно)
Существуют три основных особенности немецкой модели, отличающие ее от других моделей. Две из них - это состав совет директоров и права акционеров.
Немецкие банки и в меньшей степени немецкие корпорации являются ключевыми участниками в немецкой модели управления. Как и в японской модели, описанной ранее, банк играет несколько ролей: он выступает акционером и кредитором, эмитентом ценных бумаг и долговых обязательств, депозитарием и голосующим агентом на ежегодных общих собраниях акционеров.
Следует обратить внимание на то, что существуют два основных отличия немецкой модели от японской и англо-американской:
Численность наблюдательного совета устанавливается законом и не подлежит изменению.
В наблюдательный совет входят представители рабочих (служащих) корпорации.
Действия корпорации, требующие одобрения акционеров, - это распределение чистого дохода (выплата дивидендов, использование средств), ратификация решений Правления и наблюдательного совета за прошедший финансовый год, выборы наблюдательного совета, назначение аудиторов.
Утверждение решений исполнительного совета (Правления) и Наблюдательного совета по существу означает "печать одобрения" или "вотум доверия". Если акционеры хотят предпринять какие-либо юридические акции против отдельных членов или против Совета в целом, они откажутся от ратификации решений совета за прошедший год.
В отличие от англо-американской и японской моделей акционеры не имеют права изменять численность или состав Наблюдательного совета. Размер и состав совета устанавливаются законом.
Другими действиями, также требующими одобрения акционеров, являются: решение об осуществлении затрат (что автоматически признает преимущественные права, если только не отклоняется акционерами), сотрудничество с филиалами, поправки и изменения к Уставу (например, изменение утвержденного вида деятельности), повышение верхнего предела вознаграждения членам Наблюдательного совета. Внеочередные действия, требующие одобрения акционеров - это слияние, покупка контрольного пакета акций и реорганизация.
кадровый американский японский западноевропейский
ГЛАВА 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА
1АМЕРИКАНСКАЯ И ЯПОНСКАЯ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА
В указанных моделях в первую очередь существуют различия в содержании и понимании основных функций менеджмента.
В американской школе менеджмента содержатся следующие функции:
) планирование (включая миссию, цели и прогнозирование);
) организация (включая порядок использования власти, разрешение конфликтов);
) связующие процессы (включая, коммуникации и методы принятия решений);
) обеспечение эффективности деятельности организации (включая, управление трудовыми ресурсами, функционированием операционных производственных систем).
В японской школе менеджмента основные функции представлены в виде цикла:
) планирование;
) организация работы;
) оперативное руководство;
) мотивация;
) координация;
) контроль
В таблице дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.
Таблица 1. Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента
Японская модельАмериканская модель1. Философия фирмыСо сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует «система пожизненного найма»Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих.2. Цели фирмыОбеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы.Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков.3. Организационная структураФирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах. Использование проектных структур управления.Корпорация состоит из автономных отделений Использование матричных структур управления4. Наем и кадровая политикаШироко используется труд выпускников вузов и школ. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная заработная плата)Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру. При найме работника в специальных центрах оценки проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников. Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника5. Организация производства и трудаОсновное внимание уделяется цеху - низовому звену производства. Используется система «точно вовремя» («Канбан») без создания запасов и межоперационных заделов. Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены. Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз -«действуй по обстановке».Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней Средой. Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций. Ставки заработной платы строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации. Заработная плата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда.6. Стимулирование работниковПри благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада). Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организация коллективного отдыха и др.Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы.7. Внутрифирменное планированиеВнутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10-15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиковПроцесс планирования децентрализован. Отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт, которые могут корректироваться в течение года. По каждому новому виду продукции используются стратегические хозяйственные центры (СХЦ).8. Финансовая политикаЧасть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно. Прибыль направляется на рационализацию производства, сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, модернизацию оборудования. Широкое привлечение заемных средств.Администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями. Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций. Самофинансирование корпораций.9. Характер принятия решенийКоллективный, на основе единогласия.Индивидуальный10. Форма подготовки менеджераУниверсальный типУзкоспециализированный тип11. Отношение менеджера к подчиненнымЛичные, неформальныеФормализированные
2.2 ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКАЯ И АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА
Западноевропейская модель управления отличается от американской в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США - это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.
В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности западноевропейского управления. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстро реагировать на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособится.
Одно из существенных отличий западноевропейской модели от американской состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касается и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.
3 ЯПОНСКАЯ И ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКАЯ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА
Япония переняла у Европы положительные аспекты опыта, прежде всего - ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.
Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важно для них является коллективная (групповая) ответственность. Ещё одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит Европу.
Так немецкая модель менеджмента имеет схожие и отличительные черты с японской моделью.
Схожее с Японской моделью: банки являются долгосрочными акционерами немецких корпораций - представители банков выбираются в Советы директоров.
Отличая с Японской моделью: в немецких корпорациях представительство банков в совете постоянно.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель, которая ставилась при написании курсовой достигнута.
В написанной курсовой работе были изучены американская, японская, западноевропеская модели менеджмента, был проведен сравнительный анализ этих моделей и сделаны выводы об этих моделях управления.
Таким образом, в японской модели менеджмента уделяется внимание человеческому фактору, больше цениться опыт работы, стаж, чем полученное образование и заслуги. В Японии в отличии от других стран сначала предоставляют практику, а только потом все переходит в знания. Руководящие рабочие всегда готовы принимать нововведения, благодаря чему Япония превосходит все страны мира. Японские рабочие работают более эффективно, чем в других странах. Их действия направлены больше на то, чтобы фирма была престижная, нежели, чтобы получить больше прибыли. Самой сильной мотивацией для японских рабочих и менеджеров является «корпоративный дух» фирмы, т.е. преданность идеалам фирмы.
В американской модели менеджмента жесткая система управления, жесткая иерархия, т. е. каждый работник имеет своего начальника, прописанные должностные инструкции, карьерный рост, работники должны делать все качественно с первого раза. У американцев главное рационализм индивидуализм. Именно в американской модели менеджмента зародился стратегический менеджмент. Стратегический менеджмент направлен на выбор целей развития фирмы, которые способны привести ее к конкурентоспособности.
Западноевропейская модель менеджмента схожа с американской моделью менеджмента, во - первых, потому что именно она больше оказала влияние на становление западноевропейской модели, во - вторых, у них достаточно близкие культуры. Так в немецкой модели управления главным является техническое образование и большая степень формализации. А в шведской модели - рост производства частного сектора, децентрализация рыночной системы производства эффективна.
На мой взгляд наилучшей моделью управления является японская модель, потому что рабочие всегда готовы к нововведениям и именно в ней уделяется больше внимания умению работать с людьми, а это является механизмом движения к тому, чтобы предприятие добилось успеха и признания.
Модели менеджмента соответствуют особенностям той страны, в которой они получили развитие, поэтому нельзя брать какую-нибудь модель и применять ее в другой стране.
Американская, японская, западноевропейская модели менеджмента прошли длинный путь развития и в будущем будут трансформироваться, усовершенствоваться и развиваться.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Книги - однотомные издания
.Основы менеджмента [Текст]: учебник/ А.К. Семенов, В.И. Набоков, - 5-е издание, Москва, Издательство "Издательско-торговая корпорация "Дашков и К"", 2008, - 554 с.
.История менеджмента [Текст]:учебник/ под ред. Э.М.Короткова,- Москва, Издательство " Инфра- М", 2010, - 240 с.
.Менеджмент [Текст]: учебник/ Б.З.Зельдович, - Москва, Издательство "Экзамен", 2007, - 575 с.
.История менеджмента [Текст]: учебное пособие/ И.И. Семенова, - 2-е издание, Москва, Издательство "Юнити", 2009, - 199с.
.Менеджмент [Текст]: учебное пособие/ Е.Л.Драчева, Л.И. Юликов,- 2-е издание, Москва, Издательство "Академия", 2002, - 288 с.
Составные части документов
.История управленческой мысли в Японии [Текст]: статья/ Н.В.Кузнецова, журнал "Менеджмент в России и за рубежом", №4, 2002.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.